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2个月亏掉3000万,这样的亚博登录网站公司必死!

2018-11-01 19:13:56 来源:网络 浏览: 评论: [ ]

   去年12月份,朋友入职了一家刚拿了A轮3000万的公司亚博登录网站之家。制度也比较健全,文化理念先进,好多同事都是海归,但年后回来就倒闭了。

   我并不吃惊,举个细节:员工普遍拿着高薪,学硅谷文化,每个月酸奶要花掉好几万,其他公款报销吃喝成了公开的秘密,领导也知道,但解决方法就是无休止的开会提醒。所以,很多公司并非死在产品业务不行,而是掉进了管理的大坑。

   那么什么是好的管理呢?下面的文章来源于曾航的分享,他是军武科技CEO,知名新媒体产品军武次位面、军武大本营出品人。前知名财经记者,着有《一只iPhone的全球之旅》《移动的帝国》。

   他认为企业要想持续成功=战略+组织能力。其中战略方向很多人都能看明白,在中国,一个方向,你看明白了,可能有几十个人同时都看明白了,一起在做,凭什么最后有人跑出来,有人死掉了?核心在于组织能力有巨大差异。那如何凝聚组织,读完全篇于你开公司必将少走多年的弯路:

   小公司,也要有志气

   公司草创阶段,没有钱,没有品牌,没有华丽的办公场地,你靠什么吸引优秀员工?我觉得得靠心气,你穷得只剩下未来了,所以一定要让员工处处感受到,公司有未来。

   这就好像,假设你只是一个名牌大学的在校大学生,你没有钱,没有当官,但是很多人不一定敢小瞧你,因为你有志气,谁知道,将来有一天,这小子当了省长,或者变成一家上市公司的CEO呢?

   亚博登录网站公司也一样,小不要紧,穷不要紧,大公司有大公司的难处,而亚博登录网站公司有亚博登录网站公司的好处。

   我们公司刚成立的时候,在北京租了一栋联排的别墅,所有员工吃住都在这里,那时候我们提供了很好的福利待遇,公司的冰箱一打开,5、6种免费的饮料无限量畅饮,柜子一拉开,十几种零食无限量畅吃。

   前一段时间我跟一个入职满3年的老员工一起聊天,我问他,当时公司那么小那么穷,那时候工资也不高,你为什么愿意加入我们呢?他说加入公司的一念之间就出在一听可乐上面,他来公司面试的时候,我们告诉他,冰箱里面有各种饮料,你随便去拿吧,每天上班都是这样,他拿了一听2块钱的可乐,打开喝了一口,顿时感觉非常好,所以第二天就来上班了。因为他之前的老板,扣扣索索的,而感觉我们公司,虽然小,但是很有志气,这家公司似乎对未来充满着信心,所以感觉很好。

   你看,2块钱一听可乐,让我挖来一名干到现在的优秀员工,你说值不值?

   我们在早期的时候,各种地方都省钱,但是在给员工配的电脑和网上面,花足了钱,早期公司的电脑配置过了3年到现在都一点不落伍,就连键盘鼠标,都配的顶级的。因为你跟年轻员工讲其它高大上的东西,他们往往听不懂,但是他们每天在用的东西,他们感触最深,觉得这家公司好像也不差钱啊,老板不至于明天就发不出来工资了吧?

   所以小公司,一定要让人感觉有未来,你的用心,员工感受得到。

   读英语庆祝失败制度

   亚博登录网站公司某个业务成功失败,都很正常,但是难的是,如何面对失败?

   有的管理者,很怕面对失败,一件事情做得不好,处处希望维护自己的面子,不愿意承认错误,找各种借口证明自己没有错。有的时候其它的同事心怀怨气,想抱怨,但是又抱怨不出来,时间久了,很容易积累起矛盾。

   芬兰着名游戏公司supercell有一种很独特的“庆祝失败”文化,很值得大家学习,就是一个项目失败了,内部会开一个Party,庆祝这个项目失败了,我们可以腾出精力去做其他事情了。

   我们在内部推行了类似的“读英语”制度。也就是说,任何业务负责人,如果他负责的业务出现了问题,或者失败了,或者业绩不达标,他需要在公司例会上当着所有高管的面读一段英语。一般这段英语是某个名人的演讲,或者某个经典的英语散文之类的。

   大部分人的英语水平其实没有那么高,所以读的时候夹杂着中国口音,他们在上面一边读,下面的人一边在笑。那这个检讨认错的人,其实就不会感到尴尬。

   我们希望通过这个场合,向所有的管理者传递一个信念,犯了错误不要紧,但是要敢于承认,敢于担当,把责任揽到自己身上。

   况且,没有人愿意总是当众读英语,所以一次失败后,他会长记性,以后就不会再犯了。

   “互吹”制度,奖励成功

   做得不好的人读英语,做得好的人怎么奖励?这也是很有学问的。钱方面的奖励当然必不可少,但是对于很多人来说,精神层面的肯定往往同样重要xlb

   我发明了“互吹”制度。比如我们办了一次很成功的活动,活动的主办人员很辛苦,有时候晚上只能睡2、3个小时,他们从内心来讲,很希望得到所有参加活动的人的肯定。

   我在活动结束吃饭的时候,叫所有人,每人单个站起来,挨个夸夸他们两人,没有人会不愿意听赞美自己的话,尤其是在付出了这么多之后,这是一种巨大的精神上的肯定。尤其是同事之间,有的时候过去还有一些小小的矛盾和不愉快,在这样的场合下,互相夸一夸,不是更和谐了吗?

   女生免费鲜花制度,平衡男女比例

   因为我们所处的领域很特殊,所以公司一度男女比例严重失衡,男员工的比例一度高达90%,给我们带来了很多管理上的困扰。

   首先一家公司如果男生过多,内部沟通上往往比较僵硬,公司缺少一些润滑剂,且有些岗位,确实女生做更加合适。因为女生过少,有一段时间公司一招进一个女生,马上就被好几个男生盯上,出现了“狼多肉少”的现象,搞得内部人际关系很复杂。

   后来我发现有的女生常常会在自己的办公桌上摆一束花,整个人心情看上去就很好。后来我提出来,公司给所有女员工,每周免费订一束鲜花。

   这个政策效果很好,推出之后,公司女生的幸福感指数明显提升。每周一的时候,大家兴高采烈地跑到前台拿自己的鲜花,认真地插进花瓶摆在桌上,整个办公室弥漫着鲜花的味道。从那以后,来面试的女生入职率大大提高,我们公司的女员工比例也成功由10%上升到30%左右。

   男女比例平衡后,公司的氛围也发生了一些变化。这就好像,在航母上往往要配备数量一定的女兵,因为航母上几千人,也是一个小社会,如果几千人都是男兵,这个社会也一定不健康。有的小事情,两个男员工之间弄不好就吵起来了,但是一个女员工过去撒撒娇,说不定就过去了。

   最后给现在那些有投资人补贴的订鲜花平台做做广告,虽然是每周送鲜花,但是最后算一下账,好像也没花多少钱嘛。

   每月烧烤派对制度,增加内部透明度

   我记得5年前去硅谷的谷歌总部参观,印象很深刻,谷歌每周五会在公司的大草坪上有一个派对,员工一人拿一瓶啤酒,在这里自由交流,公司的创始人会出来和员工交流他们感兴趣的话题,话题尺度很大,员工什么问题都可以问。

   我在公司也推广了这种制度,我们在别墅的后院里面每月请人来烧烤,也是一人一瓶啤酒,这时候放下手上所有的工作,一人一瓶啤酒,老板和员工没有界限,大家一起侃大山。

   这个场合,和正式的工作场合,包括会议场合都不一样。员工可以问各种问题,包括抱怨、吐槽、感谢,都很适合在这个场合表达。马云讲过,一个员工离开公司,只有两种可能,一是钱少,二是干得不爽,那么这个场合,很适合聊钱少和干得不爽的事情,因为没有人会生气。

   还有很多时候,两个部门的负责人互相之间有怨气,有时候几天都不说话,在这个场合,几杯酒下去,可能什么都忘了。

   一个新员工刚刚加入公司,人生地不熟,可能来了一个月,跟自己不熟的部门的人,都没说过一句话,而在这样的场合,迅速融入集体,交了很多新朋友。

   所以这样的场合,本质上是搭建了一个内部沟通的平台和场景,能起到很好的润滑剂作用。

   我们搬到新的园区后,再也没有适合烧烤的场地,公司人也多了,有一段时间停办了这样的内部派对,我们可以明显感觉到,新员工融入集体的速度要慢一些了,所以我要求行政的同事,尽快想某种方式恢复这种形式。

   副手和接班人制度

   有段时间,我看到公司好几个业务负责人,每天都疲于应付工作,周末也休息不到,整个人非常憔悴。这种状态很不好,人身体吃不消,精神状态也不好,也没有时间照顾家庭,更没有时间思考业务长远的发展创+业+之+家

   巨大的压力之后,往往有崩溃的那一天,有好几个老员工的离职,都跟这种状态有关系。这对我的触动很大。

   后来我在某个管理书籍上偶然读到“副手和接班人制度”,顿时感觉眼前一亮,马上在公司推广。

   也就是说,所有主要业务部门负责人,必须给自己指定一个副手和接班人。有的人觉得很奇怪,我干得好好的,老板为什么要给我搞个副手和接班人?是准备接替我吗?

   但是过了几个月,好几个部门负责人都来跟我说,这个制度实在太好了,早就应该搞了。

   过去的业务负责人,把自己每天在做的事情拆细,比如每天早上到公司有10件事情要做,哪些是必须自己亲自做的,哪些是可以交给副手去做的。结果发现,其实大部分事情,都不是非得自己亲自做。副手一般来说都是90后年轻人,做日常运营和执行的事情,往往比老的部门负责人干得还要有效率。

   这样一来,老的部门负责人就有时间去思考业务方向了,也有时间去干新的业务了。过了半年,这个部门可能已经有3个业务了,过去是总监的部门负责人,可能手下已经带了3个总监了,你自己不也升上去了吗?

   老的业务负责人解放出来,新上来的副手得到了提拔和发展机会,他们干劲非常足,因为有了责任,成长也很快。公司一下子拉出了人才的梯队,有新的业务,新人很快就可以顶上去。公司涌现出了人才辈出的局面,就算有个别岗位人员离职,对公司整体的影响非常小。

   公司足球队在管理中的作用

   有段时间,我自己身体感觉并不好,想每周坚持锻炼。所以就在公司旁边长租了足球场,请了教练,在公司招募了队员,每周训练和比赛。

   我们整整坚持了近一年。冬天最冷的时候,带去的矿泉水放在场边,等到中场休息的时候水已经冻成了冰,踢得不好的时候,教练在场边大声呼喊。但是我们从来没有放弃。

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   球队在公司管理中也有很大的作用。首先平时在公司,大家有老板与员工的差别,有部门与部门之间的差别。上了场,都是队员,人人平等,面对敌人,同仇敌忾。时间久了,长期参加球队的人的凝聚力非常强。

   后来我们几乎每周都约一场兄弟公司的比赛,包括得到、空中网、优酷、腾讯等公司,过去是业务上的合作伙伴,上了场是对手,比赛完之后,双方队员列队握手致敬合影,感情进一步加深。中间休息的时候,还能谈一谈业务。

   通过公司球队,身体也锻炼了,公司凝聚力也加强了,兄弟公司感情也联络了。

   老员工庆祝制度

   老员工对于公司的价值往往超出你的想象。许多公司的文化,依靠他们传承5 1 c y z j c o m。有的时候一到饭局,酒喝起来,聊聊当年苦过来的日子,老员工就是公司最好的段子手。

   所以我们在公司有个文化,所有入职满三年的老员工,会举办一个独特的庆祝仪式。我作为CEO往往会写一段话送给他们,并且送一个红包。同时会在公司举办一场小型的庆祝仪式给他,请他也发表下感言。当天晚上,我一般会单独抽出时间,陪这批入职较早的老员工一起吃吃饭,叙叙旧。

   这并不只是简单的办给老员工的仪式,而是为了让所有其它新加入的同事看到,待在这家公司,有前途,有温度。

   共识会议制度

   我们所处的是内容亚博登录网站行业,产品的标准化,是个让人很头疼的问题。有的时候开会,对于一个产品,到底好还是坏,10个人,可能有10种看法。这样下去问题很大。

   我有几次参加某个部门的会议,发现这个部门的产品推进效率很低,一个团队6个人,每个人都有自己的想法。

   后来我们开了几次共识会议,也就是说,在某次产品讨论会上,大家充分讨论,主要是讨论什么是好的产品,什么是差的产品,好的产品应该具备哪几个要素。不要小看这个问题,大部分人搞不清楚,而一旦这个问题讨论清楚了,其它的都很容易解决。

   我们每次会议结束后,把当次会议的共识群发邮件给小组内成员,大家要是还有什么意见,直接在邮件组里面补充或者修改。一旦共识形成,就相当于这个团队的法律,不能随便改,如果要改共识,必须下一次产品讨论会,对其进行修正。而团队负责人就是法律的执行者,相当于法官,一旦发现团队对于产品的判断不一致的情况,马上翻出之前的共识邮件,遵照执行判决。

   这种共识讨论会推出后,团队的效率成倍提升,而我作为公司CEO需要操的心也少了很多。因为我往往只需要在产品讨论阶段出席几次共识讨论会,定下标准,后面只在固定节点按标准验收成果就好了,中间团队怎么处理细节,很少需要插手。

   CEO就是在产品线最后一段,负责发合格证的那个人。一个产品合格不合格,什么时候上线,需要CEO拍板,但是你首先得告诉团队,到底什么是合格的产品,什么是不合格的,为什么合格为什么不合格对吗?这点共识讨论会帮助极大。

   权责利明确的工作室制度

   公司有一段时间,内部扯皮极多。一个事情没做起来,几个部门的负责人跑到我这里互相抱怨,A部门说B部门不支持,B部门说C部门不给力,我常常被这些事情搞得焦头烂额。

   后来我才发现,原来管理的精髓在于“权责利”三个字,只要权责利搞清楚了,所有的管理,都并不难。

   “权”说白了就是哪些事情,团队负责人能够说了算。“责”就是这个事情如果没做好,有什么责任,是谁的责任,要做到什么业绩才算合格。“利”就是干好了,团队的兄弟们有什么好处。

   公司只要出现互相推诿责任,互相扯皮的现象,说到底,就是权责利三个字不分5 1 c y z j c o m。有段时间团队人员扩张快,每个团队人员也比较多,各种互相推责任的事情就开始出现了。

   有一段时间,我经常飞深圳腾讯互娱总部,每次过去,一眼望过去,整个科兴科学园到了晚上,全部灯火通明在加班,没有人抱怨,没有老板强迫他们。我当时就很好奇,腾讯互娱1万多人的公司,怎么还管理得这么好?一家公司就占了中国游戏市场一半以上的份额,而且还保持高速增长。

   后来我上了腾讯青腾大学的课程才发现,原来腾讯互娱在2014年前后有一轮极强的危机,那一年因为出现了《刀塔传奇》这样的游戏(《刀塔传奇》是腾讯前员工王信文等人创办),大批腾讯员工离职亚博登录网站,那一年,腾讯互娱的离职率达到了史无前例的15%。

   后来腾讯互娱实行了工作室制度改革,成立了天美工作室、光子工作室等几大工作室群,这些工作室的老大有着公司CEO一般的巨大自主权,独立考核,对业绩负责。干得不好的工作室解散,干得好的工作室,兄弟们拼命分钱,员工的心态一下子就不一样了,大家从给公司干变成了给自己干,同时自己的压力也大了,工作室老大的担子也重了。

   腾讯互娱的这一轮改革很成功,在改革前,腾讯年收入最高的游戏,也不过30亿。而改革后出现了年收入300亿的游戏。同时年收入100亿以上的游戏都有好几款。人还是那帮人,怎么战斗力差那么多呢?核心就在权责利三个字上面。

   我们也效仿腾讯进行了工作室制度改革,把旗下各条内容产品线划成一个一个工作室,每个工作室独立考核业绩,财务出独立财务报表,工作室老大要承担子公司CEO一般的权责利。

   这种改革,极大地推动了业务创新。很简单的道理,旁边一个工作室的兄弟们有肉吃,如果你手下的兄弟们只有汤喝,这种感觉是很不好的,你作为老大,是晚上睡不着觉的。所以改革之后,各团队互相竞争,争相加班加点出业绩,公司涌现出了很多快速崛起的新业务,对老业务,也有很大的刺激带动作用。

   工作室制度推行后,还有一个很重要的收获,就是公司开始出现大量复合型人才。在过去的组织架构体系下,做内容的人只管做内容,有人做发行,有人做广告变现,有人做电商,有人做粉丝运营,有人做市场营销,各部门条块分割,一旦一个事情没做好,每个部门的负责人都可以找借口,说是其它部门不给力,如果一家公司天天光顾着处理这些扯皮,那基本上什么正事也不用干了。

   而工作室制度推行后,每个工作室的老大,必须什么都懂一点,自己所管的业务从内容到运营到营销到变现,都要参与,大批业务负责人跳出自己的舒适区,变成复合型人才,团队效率大幅提升。

   腾讯互娱是我认为国内做得最成功的文娱企业,所以腾讯互娱的管理激励制度,值得所有文娱企业研究学习。

   总结

   以上是我总结出的10条我们公司在管理上的经验教训,都是掏了无数学费换来的。希望对大家有帮助。

   一家企业,也是一个产品,而CEO就是这个产品的产品经理,要用心把每个细节做好。这个产品做好了,不管亚博登录网站做任何事情,都很有机会。一家公司最核心的资产是组织能力,没有组织能力,看准了战略方向,也跑不到终点。

   员工是一家公司最宝贵的资产,马云说过,在人身上的投资,永远是回报最高的。我为有一帮一起打拼的优秀员工而感到骄傲。

   送给每一个在奋斗中的亚博登录网站者们5~1~c~y~z~j~c~o~m

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